Trabajo a tiempo parcial: cuánto te tienen que pagar desde el 6 de marzo de 2026

No. Ese tope venía del texto que la Ley 26.474 le dio al artículo 92 ter en 2009 y que rigió hasta el 5 de marzo de 2026: definía el contrato a tiempo parcial como el de jornada "inferior a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad". El artículo 27 de la Ley 27.802 sustituyó el artículo entero y ahora dice, simplemente, "inferiores a la jornada legal o convencional de la actividad". La frase "dos terceras" ya no aparece en ningún artículo del texto actualizado de la Ley de Contrato de Trabajo.

Con el texto vigente, no. Esa consecuencia estaba escrita en el mismo artículo que fijaba el tope —«si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa»— y desapareció junto con él. Hoy, mientras las horas sean inferiores a la jornada legal o convencional de la actividad, el contrato sigue siendo a tiempo parcial y la remuneración es la proporcional. Es probablemente la afirmación desactualizada más repetida sobre este tema: casi todas las notas que circulan fueron escritas antes de marzo de 2026 o copiadas de otras que lo fueron.

Sí, desde el 6 de marzo de 2026. El texto anterior las prohibía expresamente («no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89») y castigaba el incumplimiento obligando al empleador a pagar el salario de jornada completa de ese mes. El texto vigente dice que los trabajadores a tiempo parcial "podrán realizar voluntariamente horas suplementarias respecto de la jornada reducida pactada". La palabra que importa es voluntariamente: no te las pueden imponer. El único techo es la jornada legal: por encima de las 48 horas semanales no se puede ir, salvo el caso del artículo 89 (auxilios por peligro grave o inminente).

Es la lectura literal, pero conviene saber que todavía no está resuelto. El artículo 201 de la LCT manda pagar un recargo del 50% sobre el salario habitual —100% los sábados después de las 13, domingos y feriados— a quien preste servicios en «horas suplementarias», sin exigir que se supere la jornada legal, y el nuevo 92 ter usa exactamente ese término para las horas por encima de la jornada reducida pactada. Como la reforma es de marzo de 2026, todavía no hay reglamentación ni jurisprudencia sobre las horas que van entre la jornada pactada y la legal. Por eso la calculadora muestra los dos números: con recargo y a valor simple.

La proporcional. El inciso 1 dice que la remuneración «no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo». Si en tu categoría la jornada completa son 48 horas y vos trabajás 24, el piso es la mitad del sueldo de convenio de esa categoría —con sus adicionales—, no el salario mínimo ni lo que arregle cada uno.

Porque ese aporte es el único que no se prorratea, y la reforma no lo tocó. El inciso 3 dice que las cotizaciones a la seguridad social se hacen «en proporción a la remuneración del trabajador», pero el inciso 4 aclara que «los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador de tiempo completo de la categoría». Traducido: el 11% de jubilación y el 3% de PAMI se calculan sobre lo que cobrás, y el 3% de obra social sobre el sueldo de jornada entera de tu categoría. Por eso, en proporción, a media jornada te descuentan más que a un compañero de jornada completa. La contrapartida es que la cobertura de la obra social es la misma que la de él.

El mismo inciso 3 dice que en caso de pluriempleo las cotizaciones se unifican, y que el trabajador debe elegir entre las obras sociales a las que aporta aquella a la cual pertenecerá. O sea: se aporta por cada empleo, pero la obra social es una sola y la elegís vos.

El artículo dejó ese límite en manos de los convenios colectivos, y ahí hay otro cambio silencioso: el texto anterior decía que los convenios «determinarán» el porcentaje máximo de trabajadores bajo esta modalidad, y el vigente dice que «podrán determinar». Pasó de obligación a facultad. Lo que sí agrega el texto nuevo con todas las letras es que los convenios podrán establecer la prioridad de los trabajadores a tiempo parcial para ocupar las vacantes de jornada completa que se produzcan en la empresa.

No. La nota de vigencia del propio artículo dice "a partir de su publicación en el Boletín Oficial": rige desde el 6 de marzo de 2026 y no es retroactivo. Los períodos anteriores se siguen rigiendo por el texto de la Ley 26.474, con su tope de dos tercios y su sanción — y eso importa mucho para un reclamo por horas trabajadas antes de esa fecha.

No. El artículo 92 ter es de la Ley de Contrato de Trabajo, que es el régimen general. El personal de casas particulares tiene régimen propio (Ley 26.844) con su escala por horas, y lo mismo pasa con el trabajo agrario y la construcción.