Ius variandi: qué podés hacer hoy si te cambian las condiciones
Te cambiaron el horario, las tareas o el lugar de trabajo. Hasta marzo de 2026 tenías dos caminos: irte cobrando la indemnización, o quedarte y pedirle al juez que las cosas volvieran atrás. El segundo camino ya no está en la ley — y el artículo perdió, de paso, dos de los cuatro límites que le ponía al empleador.
Evaluá tu caso
Marcá qué le pasa al cambio que te dispusieron y en qué estado está la intimación. Si el camino que queda abierto es el del despido indirecto, la calculadora lo liquida con el mismo motor que la calculadora de despido sin causa.
El requisito que la reforma agregó: «previa intimación y si ésta fuere desoída».
La base del art. 245, en bruto. Si te bajaron el sueldo con el cambio, la base es la mejor remuneración anterior a la rebaja.
Con el texto vigente
El cambio está vedado
1 camino disponible: considerarte despedido sin causa, previa intimación desoída.
Antes del 6 de marzo de 2026
El cambio estaba vedado
2 caminos: considerarte despedido o accionar por el restablecimiento, sin irte.
Si te considerás despedido, lo que te corresponde (art. 246 → arts. 232, 233 y 245)
$ 15.793.241,53
| Indemnización por antigüedad (art. 245)8 año(s) computable(s) sobre 7 a 3 m | $ 11.200.000,00 |
| Preaviso omitido, con SAC (arts. 231/232) | $ 3.033.333,33 |
| Integración del mes, con SAC (art. 233) | $ 556.111,11 |
| Liquidación final (SAC proporcional y vacaciones) | $ 1.003.797,08 |
| Total | $ 15.793.241,53 |
Es el mismo cálculo que la calculadora de despido sin causa: el art. 246 remite a los mismos tres artículos. El despido indirecto no paga ni más ni menos que el directo.
- El cambio queda vedado por el texto vigente del artículo 66: altera modalidades esenciales del contrato. Los dos límites que la reforma conservó.
- Con el cambio vedado y la intimación desoída, el artículo 66 habilita a considerarte despedido sin causa. Lo que cobrás es lo que el artículo 246 manda para el despido indirecto: las indemnizaciones de los artículos 232 (preaviso), 233 (integración del mes) y 245 (antigüedad), más la liquidación final.
- El camino que ya no existe: hasta el 6 de marzo de 2026 podías seguir trabajando y pedirle al juez el restablecimiento de las condiciones, por vía sumarísima y sin que el empleador pudiera innovar hasta la sentencia definitiva. Lo había creado la Ley 26.088 en 2006 y la Ley 27.802 lo sacó del artículo. Hoy, frente a un cambio vedado, la ley ofrece un solo camino, y es el que termina el contrato.
Los dos caminos, y el que se cerró
Sigue disponible
Considerarse despedido sin causa
Romper el contrato y cobrar las indemnizaciones del despido: art. 246, que remite a los arts. 232 (preaviso), 233 (integración) y 245 (antigüedad). El texto vigente exige, antes, intimar al empleador y que la intimación sea desoída.
Eliminado el 6 de marzo de 2026
Accionar por el restablecimiento de las condiciones
Seguir trabajando y pedirle al juez que las condiciones vuelvan atrás, por vía sumarísima y sin que el empleador pudiera innovar hasta la sentencia definitiva. Lo había creado la Ley 26.088 en 2006 y la Ley 27.802 lo eliminó del artículo el 6 de marzo de 2026.
La asimetría entre los dos caminos es lo que hace grande a este cambio: el que quedó termina el contrato. Quien no puede permitirse quedarse sin trabajo mientras discute, hasta marzo de 2026 tenía una vía para reclamar sin irse. Hoy el artículo 66 no se la ofrece.
Qué dice exactamente la norma
LCT, art. 66 — texto vigente desde el 6 de marzo de 2026
«Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador, previa intimación y si ésta fuere desoída, le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.»
(Artículo sustituido por art. 23 de la Ley Nº 27.802 B.O. 6/3/2026. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial.)
LCT, art. 66 — texto anterior (hasta el 6 de marzo de 2026)
«Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.»
Recuperado de la captura oficial del 15 de diciembre de 2025 de esa misma página de InfoLEG. Es el texto que sigue citando casi toda la doctrina publicada sobre ius variandi.
LCT, art. 68 — texto vigente desde el 6 de marzo de 2026
«Modalidades de su ejercicio. El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.»
(Artículo sustituido por art. 24 de la Ley Nº 27.802 B.O. 6/3/2026. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial.)
LCT, art. 68 — texto anterior (hasta el 6 de marzo de 2026)
«Modalidades de su ejercicio. El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.»
La oración final es la que desapareció: «Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.»
LCT, art. 65 — intacto, la reforma no lo tocó
«Facultad de dirección. Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.»
No lleva nota de sustitución. Es el único lugar del capítulo donde sigue escrito que las facultades del empleador se ejercen «con carácter funcional» y «sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador».
Lo que la reforma NO tocó (y conviene saber)
Art. 69 — la modificación del contrato no puede ser una sanción
«Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como sanción disciplinaria. No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.»
Sigue vigente, sin cambios. Una rebaja de categoría o un cambio de tareas usado como castigo está prohibido por su propio artículo, además de por el 66.
Art. 246 — el despido indirecto paga lo mismo que el directo
«Despido indirecto. Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245.»
Los mismos tres artículos que en un despido sin causa. Lo que cambia no es el monto: es quién tiene que probar la causa.
Preguntas frecuentes
¿Qué es el ius variandi?
Es la facultad del empleador de cambiar la forma y las modalidades en que se presta el trabajo: horarios, tareas, lugar, organización. La ley se la reconoce, pero con límites. El artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo es el que fija esos límites y dice qué puede hacer el trabajador cuando se los pasan por encima.
¿Qué límites tiene hoy?
Dos, y están enunciados en el texto vigente: que el cambio no altere modalidades esenciales del contrato y que no cause perjuicio material al trabajador. El texto anterior enunciaba cuatro: esos dos más el perjuicio MORAL y que el cambio no importara "un ejercicio irrazonable de esa facultad". Esas dos últimas frases salieron del artículo el 6 de marzo de 2026.
¿Sigo pudiendo pedirle al juez que las cosas vuelvan como estaban?
Por el artículo 66, no. Hasta el 6 de marzo de 2026 el trabajador podía "optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas", por vía sumarísima y "no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo (…) hasta que recaiga sentencia definitiva". Esa opción la había creado la Ley 26.088 en 2006, y la Ley 27.802 la eliminó entera. Hoy el artículo ofrece un solo camino, y es el que termina el contrato.
¿Tengo que intimar antes de considerarme despedido?
Sí, y esto es nuevo. El texto vigente dice que la posibilidad de considerarse despedido asiste al trabajador «previa intimación y si ésta fuere desoída». El texto anterior no exigía ese paso. Conviene hacerlo por medio fehaciente —telegrama laboral o carta documento—, describiendo el cambio, invocando el artículo 66 y dando un plazo para que rectifiquen. Es el requisito que más rápido puede tumbar un reclamo bien fundado.
Si el cambio me hace daño moral pero no económico, ¿qué me queda?
Por el texto del artículo 66, hoy no alcanza: el vigente sólo veda el perjuicio "material". Pero conviene decir dónde termina el texto y empieza la interpretación. El artículo 65, que la reforma NO tocó, sigue exigiendo que las facultades de dirección se ejerzan "con carácter funcional (…) sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador". Si sobrevive algún estándar, va a salir de ahí. La reforma es de marzo de 2026 y todavía no hay jurisprudencia: por eso esta página publica los textos y no una respuesta que no existe.
¿Qué cambió en el artículo 68?
Perdió su oración final entera. Decía que "siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho". Esa cláusula era el límite general de TODAS las facultades del empleador —dirección, organización, disciplinaria, ius variandi y suspensiones económicas—, y ya no está. Lo que quedó del artículo es que esas facultades se ejerzan con arreglo a la ley, los estatutos profesionales y los convenios colectivos.
¿Cuánto cobro si me considero despedido?
Lo mismo que en un despido sin causa. El artículo 246 dice que quien denuncia el contrato con justa causa tiene derecho a las indemnizaciones de los artículos 232 (preaviso), 233 (integración del mes) y 245 (antigüedad). El despido indirecto no paga ni más ni menos que el directo: lo que cambia es quién tiene que probar la causa, y ahí está todo el riesgo.
¿Pueden bajarme la categoría como sanción?
No, y ese artículo no cambió. El artículo 69 dice que "no podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo". Una rebaja de categoría o un cambio de tareas usado como castigo sigue prohibido por su propio artículo, más allá del 66.
Me cambiaron las condiciones antes de marzo de 2026. ¿Qué texto se aplica?
El anterior. Las notas de los dos artículos fijan la vigencia "a partir de su publicación en el Boletín Oficial", que fue el 6 de marzo de 2026. Si el cambio se dispuso antes de esa fecha, el artículo 66 todavía enunciaba los cuatro límites y ofrecía la acción de restablecimiento. Esta página publica los cuatro textos completos —los vigentes y los anteriores— para que puedas comparar.
Otros artículos de la LCT que la misma reforma cambió de raíz: el despido antes del vencimiento del plazo, la reserva del empleo y la presunción del art. 55.
Fuentes
- Ley de Contrato de Trabajo 20.744 — texto actualizado (InfoLEG) — Arts. 66 y 68 con su texto vigente y sus notas de sustitución por los arts. 23 y 24 de la Ley 27.802, más los arts. 65, 67, 69 y 246, que la reforma no tocó (ninguno de ellos lleva nota).
- Los arts. 66 y 68 antes de la sustitución — captura del texto oficial (Internet Archive) — La misma página de InfoLEG capturada el 15 de diciembre de 2025, antes de la reforma. De ahí salen los textos anteriores que se citan acá, incluida la acción de restablecimiento por vía sumarísima y la cláusula de dignidad y abuso del derecho del art. 68.
- Ley 27.802 — texto oficial (InfoLEG) — Sus arts. 23 y 24 son los que sustituyen los arts. 66 y 68 de la LCT. Las notas fijan la vigencia «a partir de su publicación en el Boletín Oficial».
- Ley 27.802 — B.O. 6/3/2026 — La publicación de la que arranca la vigencia. Un cambio de condiciones dispuesto antes de esa fecha se rige por los textos anteriores, con la acción de restablecimiento todavía disponible.
- Ley 26.088 (B.O. 24/4/2006) — InfoLEG, id 115745 — La reforma de 2006 que había puesto en el art. 66 la opción de accionar por el restablecimiento y la prohibición de innovar. Es la que la Ley 27.802 revirtió: por eso la nota del texto anterior la citaba como su fuente.
Esta página cita el texto oficial de la Ley de Contrato de Trabajo publicado en InfoLEG y los textos anteriores de los arts. 66 y 68 recuperados de una captura de esa misma página previa a la reforma — no un resumen de prensa. Es informativa y orientativa: no reemplaza el asesoramiento de un profesional. Considerarse despedido es una decisión con riesgo propio: conviene consultarla antes de tomarla. Consultada el 2026-08-26.